Dalīta vadība – spēcīgi kopā

Dalīta vadība ir uz visiem lūpām. Dalīta vadība, dubultā vara – tā ir teorija. Bet kā šis modelis var sevi apliecināt? Vācu uzraudzības un apmācības biedrības rīkotājdirektors Pols Fortmeijers un viņa kolēģis, treneris, treneris un treneris Roberts Erlinghagens zina, kā var darboties dalītā vadība. Viņi izskaidroja Jaunā darba modeli, izskaidroja ieguvumus un brīdināja par riskiem.

LEAD: Dalīta vadība – kā šis modelis iekļaujas jaunajā darba pasaulē?

Pols Fortmeiers: Līderība ir vieta, kur tiek radīta vilkme, pamodināta motivācija un atbrīvota radošums. Dalīta vadība nozīmē ne tikai redzēt šīs funkcijas vienā personā, bet arī sadalīt tās dažādos plecos. Turklāt ir arī vadības funkcijas, kuras jāpārvalda, piemēram, organizatoriskās struktūras un procesi, lai padarītu uzticamu un saprotamu, lai kontrolētu resursu izmantošanu vai noturētu komandu uzņēmumā. Ir acīmredzams, ka šīs funkcijas ne visas var rasties no viena avota.

displejs

Roberts Erlinghagens: Šis modelis ļoti labi iederas jaunajā darba pasaulē, ko bieži dēvē par VUKA, kas nozīmē kā nepastāvīgu, nenoteiktu, sarežģītu, neviennozīmīgu vai ambivalentu. Šāda darba vide apgrūtina lēmumu pieņemšanu un bieži vien vadītājus noved pie savām robežām, un darbinieki ir vīlušies, cerot uz vadītājiem.

Roberta Erlinghagena augstā 300dpi
(Attēls: Roberts Erlinghagens)

Tomēr tas ne vienmēr ir saistīts ar vadītāju vai darbinieku personīgajām spējām, bet biežāk ar to, kā, kad un kā viņi savstarpēji sazinās. Dalīta vadība nozīmē, ka par panākumiem vadībā nav atbildīgs tikai viens vadītājs, bet gan par individuālo sistēmu kopumā, un par šīs atbildības sadali vienmēr vienojas pārredzami. Vadību pārņem dažādi dalībnieki ar uzdevumu un situāciju saistītā veidā un ierobežotu laiku. Dalīta vadība un citas pieejas, piemēram, klasiskā hierarhiskā vadība, var ļoti labi pastāvēt. Pēc tam hierarhiskās vadības centrālais uzdevums ir virzīt lomas noskaidrošanas procesu un atgriezties sekotāja lomā, ja situācija to prasa.

Paul Fortmeier High 300Dpi
(Attēls: Pols Fortmeiers)

Fort Meier: Dalītā vadība ir paredzēta, lai sadalītu varu un atbildību, lai īstie cilvēki pareizajās vietās varētu izdarīt pareizās lietas pareizajā laikā. Šim nolūkam viņiem ir vajadzīgs gan kolēģu atbalsts, gan sekošana, kā arī korporatīvo darbinieku atbalsts.

LEAD: Kāpēc dalītā vadība ir piemērota?

Erlinghagen: Dalīta vadība, ja tā darbojas labi, noved pie milzīgas identificēšanās ar organizāciju, komandu un kopējo uzdevumu. Lēmumi tiek pieņemti, balstoties uz drošākiem principiem, un tiek vairāk atbalstīti.

LEAD: Kas būtu jāuzskata par uzņēmumu?

Erlinghagen: Kopīga vadība galvenokārt ir attieksmes jautājums. Tas ievērojami pārsniedz sadarbības vadības stilu, jo tas attiecas uz dalītu atbildību un plānotajām lomu izmaiņām. Tomēr vadībai nav tikai faktu dimensijas. Vadīšana un sekošana ir ļoti emocionāli, arhaiski principi.

Grupu dinamikas pieredze rāda, ka cilvēkam ir nepieciešama personību atbalstoša un orientāciju radoša vadība. Tāpēc loģiski iemesli, kādēļ tiek piešķirta vadības atbildība, nevar būt tikai kritērijs, un tāpēc metakomunikācija ir ļoti svarīga.

“Zvaigzne nav indivīds, bet gan komanda, komanda.”
Pols Fortmeiers

LEAD: Kā dalītā vadība var darboties labi?

Fort Meier: Dažās sarežģītās organizācijās pārmaiņas starp vadību un sadarbību nav nekas neparasts. Daudzi konsultantu tīkli darbojas šādi. Klasiskajā projekta darbā ir atbilstošas ​​pieejas, kā arī grupu darbā ražošanas uzņēmumos. Bieži vien jaunizveidotie vai mazie uzņēmumi nevar darboties savādāk un pielietot dalītas vadības jēdzienu, to nenosaucot.

Īpaši radošajā vai digitālajā jomā tas ir acīmredzami. Lielos uzņēmumos ir atsevišķas jomas, piemēram, kur radošums un komandas sniegums ir īpaši svarīgi, un dalīta vadība būtu labs vadības modelis. Atcerieties komandas sportu: Futbolisti, kuri mačā ir parādījuši lielisku individuālo sniegumu un guvuši trīs vārtus, vienmēr sacīs, ka viņu iznākums nebūtu bijis iespējams bez komandas. Treneris piekritīs. Zvaigzne nav indivīds, bet gan komanda, komanda.

Gudrs ir iekasēt uzņēmumam maksu par to, ka komandas sniegums nevar nokrist no debesīm un to nevar sasniegt ar apelāciju vai norādījumiem. Arī sociālajiem sarunu procesiem, kas nepieciešami, lai izveidotu funkcionējošu dalītu vadību un saglabātu tās funkcionēšanu, ir vajadzīgs laiks un vēlme iesaistīties komandas un vadības procesos. Bieži vien tas ir ļoti noderīgi, ja ārēju atbalstu sniedz treneris, lai komanda nezaudētu spēka cīņās.

Erlinghagen: Ārēji ieteikumi var palīdzēt radīt pārredzamību attiecībā uz lēmumu pieņemšanu un to izpildi. Tas vēl nesatricina uzņēmuma organizatoriskos pamatus, bet tas ir solis uz dalītu atbildību par vadības panākumiem.

Priekšnoteikums ir tāds, ka ir atvieglota, ideoloģiska izpratne par vadītāju un darbinieku lomām, un ka tās tiek uzskatītas par līdzvērtīgām. Ka pāreja no vadītāja uz sekotāju netiek uztverta kā solis atpakaļ, bet gan kā parasti darīšana. Uzņēmumiem tas var nozīmēt reālas izmaiņas kultūrā, pirmās pakāpes paradigmas maiņu.

LEAD: Un kādi ir riski?

Erlinghagen: Tāpat kā jebkuru jēdzienu, dalīto vadību var izmantot ļaunprātīgi, piemēram, kā attaisnojumu formāli ieceltiem vadītājiem, mazāk uzņemoties vai vairs neuzņemoties atbildību, vai arī kā tādu darbinieku pārslodzi, kuri pēkšņi saskaras ar neatbilstošiem uzdevumiem un atbildību, aizbildinoties ar savas attīstības un līdzdalības veicināšanu. tikt stumtam. Tā kā vadība strukturāli lielākoties ir saistīta ar privilēģijām un juridiskiem pienākumiem, tas jāņem vērā arī ievadā.

Fort Meier: Pēdējais, bet ne mazāk svarīgais jautājums ir dalītie vadības jautājumi ne tikai par pasaules uzskatu, kuru vientuļais lēmumu pieņēmējs uzskata par pārtikas ķēdes priekšgalu, bet arī par visu atalgojuma un gandarījuma loģiku, kas no tā izriet. Ievads un pieteikšanās prasa laiku un uzmanību. Katram jauninājumam vispirms ir nepieciešams ieguldījums, pirms tas var dot ieguldījumu atdevi. Neskatoties uz to, to ir viegli sākt pat nelielā mērogā.

LEAD:Kādas kompetences vajadzētu dot kopējam vadītājam?

Fort Meier: Tā kā koncepcijas centrā ir pastāvīgs sarunu process par lomām un atbildību, ir vajadzīgas īpašas komunikatīvās un sociālās prasmes. Tomēr galvenokārt dalīta vadība prasa gatavību vajadzības gadījumā uzņemties sekotāja lomu. Tāpēc uzņēmumiem arvien vairāk ir vajadzīgas labas ietekmes koncepcijas, varbūt pat vairāk nekā laba vadība.

LEAD: Ko uzņēmumiem nozīmē laba sekotība?

Erlinghagen:
Sekošana nozīmē atbildības dalīšanu par vadības panākumiem. Tas ir nekas cits kā akla paklausība, bet gan konstruktīvs, kritisks, drosmīgs, neatkarīgs darba procesu un lomu kopīgs dizains kopējā uzdevuma izpratnē.

Tas nozīmē, piemēram, zināšanu un informācijas apmaiņu, savu spēku apzināšanos, attiecīgā līdera principiālu atbalstīšanu vai, ja nepieciešams, paša viedokļa maiņu, lai komandā panāktu vienprātību un dotu komandai pozitīvus impulsus. Bet tas nozīmē arī līdera un grupas izturēšanās konstruktīvu kritizēšanu, ja šāda rīcība apdraud kopējo uzdevumu vai pat noraida ētisku nepareizu izturēšanos vai varas ļaunprātīgu izmantošanu.

LEAD: Wviņš pārvalda labu saikni starp vadību un sekotāju

Fortmeier: viena un tā paša monētas divas puses ir priekšā un aiz tās. Bez sekotāju bez vadības. Tomēr līdz šim uzņēmumiem bieži rūp tikai tas, kā viņi vadītājus padara piemērotus viņu vadošajai lomai. Patiesībā tas viss ir saistīts ar to, lai visi būtu piemēroti, redzētu dalīto atbildību un izņemtu to no savām dažādajām lomām. Un tad nepieciešama atklāta komunikācija: Kas no kā sagaida?

LEAD: Kā uzņēmumi reaģē uz jaunajām pieejām darba pasaulē?

Erlinghagen: Iespējams, ka ir divas galvenās tendences: tās, kuras galvenokārt stimulē ekonomiskie rezultāti, un izmanto šīs pieejas, neuztverot emancipatīvo pieeju, kuru viņi uztver nopietni. Viņiem jābūt uzmanīgiem, lai nedarītu tieši pretējo: neapmierināti darbinieki, kuri, šķiet, ir pārsteigti, jo hierarhija un lomas patiesībā neko nemaina.

Un tad ir tie, kas patiešām vēlas izmēģināt kaut ko jaunu, un kuriem ir drosme uzsākt nepazīstamu reljefu. Viņiem vajadzīga neliela neatlaidība, jo šādas kultūras izmaiņas nenotiek vienas nakts laikā. Kā trešā grupa, protams, ir tie jaunuzņēmumi, kas jau no paša sākuma tiek organizēti līdzdalīgāk. Viņiem jābūt uzmanīgiem, lai viņi arī padarītu savas struktūras izturīgas pret krīzi un nesajauktu elastīgu lomu maiņu starp vadību un sekām ar haosu, patvaļu un lomu sajaukšanu.

LEAD: Jūsu prognoze: kā jaunā darba pasaule mainīsies vadības virzienā?

Erlinghagens: Daži pravieši apgalvo, ka vadības nozīme mazinās un to aizvieto daudz vairāk pašorganizācijas. Mēs esam skeptiski noskaņoti. Mēs ticam, ka vadība un vadītāji arī turpmāk būs pieprasīti. Papildus visiem racionālajiem aspektiem VUKA pasaulē tie kļūst arvien nozīmīgāki kā projekcijas ekrāns un identifikācijas skaitļi. Tomēr viņu loma mainās. Jums būs jāiedziļināsies šajos emocionālajos, maigajos faktoros daudz vairāk nekā iepriekš. Viens no veidiem, kā to panākt, ir dalīta vadība.

Fort Meier: Esmu pārliecināts, ka nākotne pieder uzņēmumiem, kuri zem viena jumta iegūst “trīs P”: cilvēkiem, planētai, peļņai. Šī ir jauna tēma, taču dalīta vadība noteikti var dot ieguldījumu šeit un tur.

Svins 4 Cta Mock Up 1200X1200 V2 vāciņš

Mūsdienu darbs – tagad un nākotnē!

Profesionāļiem šodien ir izvēle. Tāpēc darba devējam ir daudz ko piedāvāt. Pašreizējā LEAD Bookazine 2/2019 parāda veiksmīga darba devēja zīmola veidošanas gadījumus un iespējas pieņemt darbā pat izcilākos talantus. Arī žurnālā: Izmantojot līderības programmu, lai paši izstrādātu rītdienas vadītājus!

Tagad pārlūkojiet

Atbildēt

Jūsu e-pasta adrese netiks publicēta. Obligātie lauki ir atzīmēti kā *