“Vadītājiem ir ar dažādību saistīti gada mērķi”

VADĪT: Boršertes kundze, ņemot vērā jūsu pieredzi vācu mediju uzņēmumos, kāds ir dažādu lietu stāvoklis?

Katharina Borchert: Tagad tas tiek apspriests daudz biežāk, taču joprojām pārāk bieži tiek atrastas struktūras, kurās dominē vīrieši. Tas iet roku rokā ar mentalitāti “Mēs vienmēr esam to darījuši” un atvērtības trūkumu pret citām perspektīvām un patiesi atšķirīgām idejām.

Personāla atlases procesi bieži nav caurspīdīgi, lēmumu pieņem indivīdi, tāpēc vienmēr tiek noteikts tāds pats veids, kas veikalā rada tik maz nemieru un labi iekļaujas esošajā kultūrā. Lai arī kultūras izmaiņas parasti ir steidzami vajadzīgas.

Kā viņi šajā jomā atšķiras no tādiem starptautiskiem tehnoloģiju uzņēmumiem kā Mozilla?

Sākumā tiek runāts ne tikai par “dažādību”, bet arī ļoti apzināti par “dažādību un iekļaušanu”. Tas neveicina daudz vairāk sieviešu vai migrantu izcelsmes cilvēku, ja viņi nav saistīti ar korporatīvo kultūru, ir atstāti ārpus lēmumu pieņemšanas procesa un vienmēr jūtas eksotiski. Tātad jūs neveicat ilgtspējīgas izmaiņas. Tad tēma ir arī daudz plašāka, un tā nav tikai samazināta līdz vīriešu un sieviešu daļai uzņēmumā.

displejs

Un visbeidzot, diskusija ir daudz vairāk balstīta uz skaitļiem. Tas nosaka izmērāmus mērķus, un korporatīvās programmas ir balstītas uz zinātniskiem pierādījumiem, nevis uz sentimentu. Galu galā runa nav tikai par dažādību kā abstraktu vērtību pati par sevi, bet arī par taustāmiem ieguvumiem, ko sniedz daudzveidīgākas nodarbinātības struktūras.

Vairāk daudzveidības tēmu var atrast pašreizējā LEAD žurnāla 04/18 numurā, kuru varat arī pasūtīt tiešsaistē.

Kā Mozilla īpaši veicina dažādību un iekļaušanu?

Mozilla jau ilgu laiku ir bijusi sava komanda, kas koncentrējas tikai uz dažādību un iekļaušanu. Turklāt mēs esam veikuši vairākus pasākumus, kuru pozitīvos rezultātus mēs sākam just. Piemēram, mēs esam mainījuši savus personāla atlases procesus un visiem darbiniekiem, kuri kaut kādā veidā piedalās darbā pieņemšanā, esam organizējuši mērķtiecīgas intervijas un vērtēšanas apmācības, lai padarītu pieteikšanās procesu taisnīgāku.

Mēs arī publicējam mūsu dažādības skaitļus, un visiem vadītājiem ir ar dažādību saistīti gada mērķi, kurus viņi vērtē. Pat ja mūsu skaitļi atrodas tālu no vietas, kur mēs viņus vēlētos, mēs skaidri varam redzēt progresu.

Interesanti arī: “Ciktāl tas attiecas uz dažādību, Vācija ir jaunattīstības valsts”

Vai darbaspēks ir atvērts šādai rīcībai?

Mēs esam izstrādājuši uzvedības kodeksu, kas attiecas uz visiem darbiniekiem, kā arī brīvprātīgajiem. Un mums ir skaidri procesi pārkāpumu novēršanai.

Pilnīgi jauns ir mūsu pasākuma kods, kas cita starpā paziņo, ka mēs neatbalstām notikumu – neatkarīgi no tā, vai tas ir finansiāli vai ar runātāju starpniecību -, kurš aktīvi necenšas palielināt dažādību runātāju vidū, ne mazāk kā vienai sievietei vai personai ar citu ādas krāsu vai invaliditāti uz paneļa.

Turklāt divas reizes gadā mēs ļoti detalizēti intervējam darbiniekus par dažādām tēmām, kas attiecas uz mūsu korporatīvo un komunikāciju kultūru, un esam izvirzījuši sev mērķi, lai sievietes un vīrieši ilgtermiņā sasniegtu vienādu apmierinātības līmeni.

“Vācijā pārāk bieži tiek strīdēts par to, vai Amerikā gandrīz tikai par to, kā.”

Vai progress ir pamanāms komandā, kā tas darbojas?

Manas komandas ikdienas darbā mēs cenšamies pēc iespējas vairāk integrēt cilvēkus ar ļoti atšķirīgām personībām un komunikācijas modeļiem. Lūdzu, ne vienmēr diskusijās dominē vieni un tie paši trīs cilvēki, un parasti ir vairāki veidi, kā iesaistīties tēmā. Ikviens, kurš dzīvajā diskusijā jūtas diezgan neērti, tikai sāk rakstīt.

Kā darbojas daudzveidīgā komandā?

Mana komanda ir viena no starptautiskākajām un, iespējams, neviendabīgākajām Mozilā. Cilvēki nāk no ļoti dažādām valstīm un kultūrām, un viņiem ir ļoti dažāda profesionālā pieredze: es cieši sadarbojos ar izstrādātājiem un dizaineriem, bet arī ar ekonomistiem, kopienas vadītājiem, sociologiem un atvērtā koda ekspertiem.

Protams, izaicinājums ir izveidot harmonisku komandu, ja atsevišķiem dalībniekiem ir tik atšķirīga izcelsme. Bet tas arī ir neticami izdevīgi jebkuram projektam, ja tas izdodas. Interesanti, ka es pieredzēju, ka profesionālā izglītība, pasaules uzskats un perspektīva parasti ir vairāk ietekmēta nekā valoda vai kultūra.

Kādas ir dažādības problēmas, ar kurām saskaras vācieši, salīdzinot ar ASV uzņēmumiem?

Vācijā pārāk bieži strīdas par to, vai Amerikā gandrīz tikai par to, kā. ASV sociālā nevienlīdzība ir daudz lielāka nekā Vācijā.

Tas vēl vairāk apgrūtina ne tikai piemērotu darbinieku apskatīšanu no priviliģētākas attieksmes maiņas. Jums daudz vairāk gribas pamest noteiktas idejas – piemēram, elites universitātes grādu kā darbā pieņemšanas kritēriju – un vairāk ieguldīt kandidātos.

logotips

Atrodi savu labāko darbu!

LEAD darba tirgus ir mārketinga, reklāmas, pārdošanas un plašsaziņas līdzekļu darba tirgus. Šeit tiek meklēti un atrasti talantīgi mārketinga speciālisti. Neatkarīgi no tā, vai nozares mārketinga vadītājs vai sociālo mediju konsultants pie modernas aģentūras – LEAD darba tirgū jūs atradīsit pareizo pozīciju savai nākotnei.

Noklikšķiniet uz

Kādi konkrēti soļi jāveic uzņēmumiem, lai dažādotos?

Jums ir jāizvirza izmērāmi mērķi un vadītāji jāpadara atbildīgi. Jums ir jāstrādā gan pie personāla atlases, gan karjeras veidošanas. Ja šo lēmumu pamatā ir cilvēku nepārredzami lēmumi, ir pēdējais laiks to mainīt. Bet mainās ir ne tikai skaitļi, bet arī vēlme pēc pārmaiņām kultūrā, kad runa nav tikai par dažādību, bet arī par reālu iekļaušanu.

Vienkārši nepietiek ar musulmaņu sievietes algošanu galvas lakatā – viņai jāspēj justies pieņemtai savā darba vidē un saņemt tādas pašas iespējas. Un jums noteikti vajadzētu meklēt padomu no ekspertiem, kuru darbs ir balstīts uz pierādījumiem. Pētījumi pēdējos gados ir parādījuši daudz, kas patiesībā darbojas praksē un kas labi izskatās tikai uz papīra.

Mozilla darbu šajā jomā atbalsta Stenfordas Clayman institūts dzimumu izpētei. Kā lasījumu varu ļoti ieteikt šveicietes Irisas Bohnetes no Hārvardas universitātes grāmatu: “Kas darbojas – kā uzvedības dizains var revolucionizēt vienlīdzību”.

Interesanti arī: uzņēmumi gūst labumu no jaunām perspektīvām

Atbildēt

Jūsu e-pasta adrese netiks publicēta. Obligātie lauki ir atzīmēti kā *