“Ciktāl tas attiecas uz dažādību, Vācija ir jaunattīstības valsts”

VADĪJUMS: Ankersen kundze, jūs gandrīz 20 gadus strādājāt Zviedrijas organizācijās Vācijā, nesen kā preses atašejs Zviedrijas vēstniecībā. No jūsu pieredzes: Kāpēc Zviedrija tik daudz tālāk virzās uz dažādību?

Wiebke Ankersen: Ne tikai Zviedrija ir tālāk nekā Vācija, arī ASV, Lielbritānija, Francija, pat Polija. Runājot par dažādību vadošos amatos, Vācija ir jaunattīstības valsts.

Tīri vīriešu komandas nav vairs sociāli pieņemtas Zviedrijā – kā arī ASV. Šāda komanda vienkārši nevar uzrādīt tur esošos uzņēmumus.

Turpretī lielā daļā Vācijas biznesa elites ir attieksme, kas pārsteidz ārvalstu uzņēmumus: liels sieviešu īpatsvars augstākajā vadībā tiek uzskatīts par nedaudz grūtu izaicinājumu. Citās valstīs tas piedāvā jaunas iespējas un vienkārši pieņem darbā sievietes.

Kādas atšķirības jūs novērojat Vācijā, īpaši tādās valstīs kā ASV vai Zviedrija?

displejs

Korporatīvā kultūra ASV un Zviedrijā ir atšķirīga. Viņa ir drosmīgāka, atvērtāka jaunām lietām, izbauda pārmaiņas un mazāk baidās no neveiksmes. Tiek mēģināts vairāk un vienmēr tiek jautāts: ko mēs varam darīt vēl labāk? Jauktas komandas dod labākus rezultātus? Nu, mēģināsim to izdarīt.

Līdzdalības kultūra, kas palīdz darbiniekiem veidot, nevis piespiest viņus uz gatavu korseti, ir viens no noslēpumiem, ko uzņēmumi izmanto, lai veiksmīgi iesaistītu sievietes. Viņi saka, ka mēs patiešām vēlamies jūs. Kā šis vadītāja amats izskatītos, ja jūs gribētu to pārņemt, nevis sacīt: “Jūs to darāt tā, kā jūsu priekšā esošais vīrietis, mēs vienmēr to darījām, un, ja tas jums neder, tas vienkārši ir cilvēks.”

AllBright fonda pārskatos un iniciatīvās jūs skaidri parādāt, cik sieviešu ir Vācijas uzņēmumos. Kāpēc jūs koncentrējaties uz sieviešu integrāciju? Kādi citi dažādības aspekti ir svarīgi Vācijā?

Sievietes nav kaut kāda minoritāte Vācijā, viņas ir vairāk nekā 50 procenti iedzīvotāju. Kopš 2012. gada vairāk sieviešu nekā vīriešu ir ieguvušas grādu uzņēmējdarbības vadībā un uzsākušas uzņēmējdarbību, taču reti ir augstāka līmeņa vadošos amatos. Un tas galvenokārt ir saistīts ar uzņēmumu pieņemšanu un paaugstināšanu amatā.

Caur režģi izkrīt ne tikai sievietes, bet arī, piemēram, austrumvācieši. Mazāk nekā viens procents valdes locekļu Vācijas biržas uzņēmumos ir socializēti Austrumvācijā.

Plašāka daudzveidība var sniegt lielisku ieguldījumu vācu kompāniju sagrauzto struktūru izjaukšanā, jo cilvēki mainās un apšauba lietas.

“Uzņēmumiem ir jāpārdomā un jābrīnās, vai viņi patiesībā atalgo labus rezultātus vai, pirmkārt, tradicionālu vīrišķīgu izturēšanos.”

Kā, jūsuprāt, daudzveidība bieži neizdodas?

Mēs novērojam fenomenu Vācijā, ko mēs saucam par Tomasa ciklu, jo Vācijas biržu valdēs ir vairāk Tomašu un Mihaelu nekā sieviešu. Tomass pieņem darbā – ja jūs ļaujat viņam – izjust no viņa iekšienes vienmēr jauno Tomasu, kurš ir līdzīgs viņam un tādējādi rada ārkārtīgi viendabīgas komandas. Tas ir ērti individuālajam vadītājam, bet uzņēmuma interesēs tā nav, ir jābūt aktīviem pretpasākumiem.

Tas nepalīdz nosaukt dažādības vadītāju vai izveidot sieviešu atbalsta programmas, ja šīs sievietes galu galā netiek ņemtas vērā augstākā līmeņa profesijās, jo, kā ierasts, tikai Rietumvācijas ekonomisti ir iekļauti atlasē viņu piecdesmito gadu vidū.

Vācijā debates notiek ap to, ko sievietes it kā dara nepareizi: viņas nevalda, nav labas tīkla darbinieces, pietiekami skaļi nesauc “šeit”, kad ir dalāmi vadošie amati. Tā ir nepareiza pieeja. Nevar būt, ka sievietes uzvedas vīrišķīgi. Sievietes ilgtermiņā neiesaistās, jo agrāk vai vēlāk viņas pamet uzņēmumu. Uzņēmumiem ir jāpārdomā un jābrīnās, vai viņi patiesībā atalgo labus rezultātus vai tradicionāli vīrišķīgu izturēšanos.

Vairāk dažādības tēmu var atrast pašreizējā LEAD 04/18 numurā, kas ir pieejams arī tiešsaistē.

Kādus īpašus pasākumus uzņēmumi var veikt, lai būtu daudzveidīgāki?

Uzņēmumiem ir jādarbojas atšķirīgi. Jums ir jāatsakās no valdošās darbā pieņemšanas veidnes. Pirmām kārtām tas prasa skaidru vēstījumu no pašas augšas un dažas ļoti pamanāmas, daudzveidīgas vadības amatu profesijas. Citādi neviens to neuztver nopietni un visi turpina kā iepriekš.

Tāpat kā jebkura pārmaiņu procesa gadījumā, runa ir par spēcīgu ieradumu un indivīdu zarnu instinktu pārvarēšanu. Tā rezultātā uzņēmumiem ir jāizvirza konkrēti mērķi un šie mērķi jāsasniedz.

Uzņēmumiem ir konsekventi jāizaicina savas esošās struktūras un kultūra. Parasti trūkst atvērtas, iekļaujošas un līdzdalīgas korporatīvās kultūras, ko konsekventi praktizē visos līmeņos, ieskaitot augstākās vadības līmeni.

Kā jūs personīgi jūtaties par jaunākā AllBright ziņojuma rezultātiem? Vai jūs pārsteidza rezultāts, ka sieviešu īpatsvars vācu padomēs saglabājas astoņu procentu līmenī?

Jaunākā ziņojuma katastrofālais iznākums mūs nepārsteidza, jo sieviešu īpatsvars Vācijas augstākajā vadībā gadiem ilgi ir stagnējis. Tomēr uzņēmumi arvien vairāk izjūt spiedienu to mainīt, un mēs esam redzējuši Zviedrijā, cik ātri tas var notikt, kad process visur ir sācis labu sākumu. Un tur mēs redzam arī to, cik pozitīvi mainās darba pasaule visiem, ja to kopā veido vīrieši un sievietes, mēs to ceram arī Vācijā!

Interesanti arī: “Man ir arī citas prasmes, paldies”

3. svina inovāciju vadība 1200X1200 Vr

Ilgtspējīga un inovatīva

Visiem uzņēmumiem ir jāiet kopsolī ar digitālo pārveidi. Visi to vēlas. Kāpēc daudziem tas ir tik grūti? No labi izmēģinātā tiek atdota jaunā nenoteiktība. LEAD Bookazine 3/2018 ļaujiet inovāciju trenerim izskaidrot, kāpēc būt inovatīvam nozīmē palikt veiksmīgam nākotnē.

Pasūtiet tūlīt

Atbildēt

Jūsu e-pasta adrese netiks publicēta. Obligātie lauki ir atzīmēti kā *