Kāpēc mums vajadzīga ne mazāka vadība, bet labāka vadība

Jaunā darba kustība digitalizācijas un pārmaiņu programmu darba kārtības augšgalā ir izvirzījusi kultūras pārmaiņas, kas izpaužas jaunā, līdzdalīgā vadības kultūrā ar plakanām vai pilnībā izzudušām hierarhijām. Tikmēr daudzos mazos un lielos, jaunos un vecos uzņēmumos joprojām pastāv vadības veids, kuru joprojām līdzjūtīgi raksturo īpašības vārds “pirms akmens laikmets”. Vadība pēc bailēm joprojām ir daļa no mūsu darba pasaules 2019. gadā.

Kaut arī apgalvojumi un realitāte šeit bieži atšķiras, rodas jautājums, kas, pirmkārt, veido moderno vadību – un vai vadība bez vadības patiešām ir iespējama un vēlama utopija.

Mums nav vajadzīga mazāka vadība, bet labāka vadība

Vadības spīdeklis Ralfs Stogodils vadību 1974. gadā definēja kā “mērķtiecīgu manipulāciju ar indivīdu un grupu organizāciju pieredzi un izturēšanos.” Šī prasība uz vadību, šī vadības nepieciešamība saglabājas mājas biroja, elastīgo galdiņu un Scrum komandas ir derīgas. Tā kā Stogodils viegli mistificē kā “mērķtiecīgu ietekmēšanu”, patiesībā tieši tā ir orientācija, kas nodrošina labu vadību: Koncentrējieties uz mērķi, pārāk precīzi nenorādot veidu.

displejs

Ja mēs cenšamies sevi definēt negatīvi, tad labas vadības neesamību parāda fakts, ka daudzi gudri prāti nenāk ar attiecīgi inteliģentu rezultātu. Neatkarīgi no tā, vai dibināšana vai korporācija – mums nekad nav bijuši tik labi izglītoti cilvēki kā šodien. Lai šo zināšanu, kompetences un motivācijas potenciālu novirzītu uz labiem rezultātiem, ir nepieciešama vadība. Tomēr vadība, kas vairs neizprot sevi dirigistu varas demonstrācijā, bet gan kā veicinātāja un pioniere.

Mūsdienu vadība sniedz virzošu ideju, ietvaru, kurā dominē augsts brīvības līmenis. Vadītāja uzdevums ir izveidot telpu, kurā darbinieki vislabāk var piekļūt savam potenciālam. Mūsdienu vadība ir sava veida pakalpojums komandai. Tāpēc spēcīgāka nekā jebkad agrāk vadība digitālajā laikmetā nozīmē spēju samazināt sarežģītību, līdzsvarot individuālās intereses un apvienot neviendabīgas prasmes. Jauns darbs prasa ne mazāk vadību, bet labāku vadību.

Līderību vairs ne tikai leģitimizē organizatoriskā shēma

Skaidrs ir viens: mūsu izpratnei par vadību ir radikāli jāmainās. Viena no vissvarīgākajām izmaiņām šeit attiecas uz vadības likumību: Klasiskajās organizācijās vadība tiek pielīdzināta formālajai varai – varai, kas ūdenskrituma veidā izvēršas no augšas uz leju. Tomēr šī ir līderības pieeja, kas neatbilst jauno, talantīgo darbinieku vajadzībām, un tas arī nevar būt uzņēmuma interesēs, jo tas novērš kaut ko būtisku digitālajā laikmetā: labāku argumentu kultūru, nepārtrauktu ideju konkurenci varas un politisko lēmumu pieņemšanas mehānismu vietā.

Ja tā vietā mēs runājam par plakanām hierarhijām kā mērķa valsti, tad šāda novecojuša vadības modeļa pretstats tomēr ir nevis meklēt bez vadības, bet gan ar to mainīto likumību. Tas noved pie tā, kurš situācijā rada labākās spējas vai dažreiz vienkārši vislabāko nojautu situācijas risināšanai.

Vadības leģitimitāte ir atkarīga no komandas, kas atkarībā no gadījuma deleģē atbildību un vadību dalībniekam. Līderība tiek atvasināta atbilstoši kontekstam, un tā vairs nav iekļauta svinu organigrammās. Rezultātā es esmu līderis vienā situācijā un vadītājs citā. Tāpēc mūsdienu vadības mērķa stāvoklis nav vadība bez vadības, bet gan mainīgas vadības un vadības maiņas. Rezultātā sagrauj savulaik neapgāžamā vadības un vadības vienotība.

Izpilddirektors kļūst par kopienas vadītāju

Pat mainīgā pārejā starp vadību un vadību vadības mehānika lielākoties ir neskarta: kas vada, kam jāpieņem lēmumi. Kas vada, tam ir jāuzņemas atbildība. Tomēr lēmumus arvien sarežģītākajā un arvien paātrinātajā pasaulē ir grūti pieņemt no viena vadītāja, izmantojot pieredzi un inteliģentu domāšanu.

Tāpēc mūsdienu vadība, tāpat kā sūklis, apkopo plaša spektra darbinieku zināšanas un perspektīvas, lai atrastu nepretenciozu un piemērotu veidu, kā pieņemt labāko iespējamo lēmumu. Šādai mainīgai vadības izpratnei ir vajadzīgas atbilstošas ​​iespējas visām iesaistītajām pusēm.

Jo vairāk acu līmenī mēs pārejam no dirigistiski asimetriskajām priekšnieka un pakļautās attiecībām uz otru, jo vairāk prasmju mūsu darbiniekiem ir vajadzīgas izmaiņas. Tiem, kuriem ir jāpieņem svarīgi lēmumi patstāvīgi un atbildīgi, ir jāapgūst citas lietas, nevis tas, kuram paredzēts tikai dienu no dienas novākt ilgos darba sarakstus. Šeit izšķirošais ir tas, ka tehnisko kvalifikāciju papildina metodiskās spējas, jo, lai arī tikai situatīvi, tai vajadzētu vadīties, tām ir jābūt nepieciešamajiem rokas instrumentiem, lai samazinātu sarežģītību un pārvērstu tos rezultātos.

Turklāt pašorganizācijai ir vajadzīgs atšķirīgs domāšanas veids nekā plaši izplatītajam Cover-My-Ass-Attieksme, ar kuru atbildība tiek uz laiku deleģēta no kreisās uz labo un atpakaļ. Ikvienam, kurš vēlas būt pašorganizēts, savā ziņā ir jāliek saviem darbiniekiem līdzuzņēmējiem: viņam jāpilnvaro viņi pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību par pieņemtajiem lēmumiem un kļūdīties. Tādējādi izpildvaras vai organizācijas shēma, piemēram, izpilddirektors, arvien vairāk darbojas kā sava veida kopienas vadītājs, uzturot daudzus mazus SV un mikrouzņēmumus kopā un labā noskaņojumā ar skaidru vadošo ideju un metodisko atbalstu.

Bjerns Vaids ir smartsteuer izpilddirektors. Kopā ar savu komandu viņš digitalizē Vācijas analoģiskāko procesu – nodokļu deklarēšanu – un mēģina atbaidīt cilvēkus no nodokļu politikas.

Biļetens un Messenger

Vienmēr atjauniniet informāciju par visām digitālās dzīves tēmām, izmantojot LEAD biļetenu un LEAD Tech biļetenu. Profesionāli vai privāti. Savā iesūtnē vai caur Messenger.

Abonējiet mūsu biļetenu tūlīt
Abonējiet tagad, izmantojot Messenger

Atbildēt

Jūsu e-pasta adrese netiks publicēta. Obligātie lauki ir atzīmēti kā *